「自社の採用力を向上させたい」、そう思ったときに何をしますか? 真っ先に採用サイトのリニューアルを検討する経営者も多いことでしょう。一方で、採用サイトの重要性は理解しながらも、優先度を下げてしまっている経営者も多いのではないでしょうか。
今回紹介する内容は、実話をもとにしています。自社の採用を加速させようと採用サイトのリニューアルを決断した3人の経営者。しかし彼らにそれぞれ悲劇が襲いかかることに。それはいったいどんな悲劇だったのでしょうか? 採用サイトを担当するあなたにも降りかかることかもしれません。ぜひご覧ください。
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【悲劇1】 自社のエンジニアは最高!採用サイトもすぐできるはず。
これは、飛ぶ鳥を落とす勢いで急成長するネットベンチャー企業で起こった悲劇です。同社はC向けビジネスで事業拡大していました。開発チームを内製化。素晴らしいサービスを次々と世の中に発信するこの開発チームを、社長は誇りに思っており、事あるごとに自負していました。
さらなる事業拡大に向けて採用拡大期に差し掛かったときのこと。真っ先に、採用サイトのリニューアル決断し、人事・マーケティング・エンジニアから人を集め、プロジェクト化しました。プロジェクトリーダーを筆頭に、早々に採用サイトの全体構成・導線設計・デザイン・コンテンツ制作などがタスク化され、プロジェクトはスムーズに進捗しているように見えていました。
ですが、ワイヤーフレームを作成したあたりのことです。肝心の事業・サービス側で予期せぬトラブルが発生。この火消しをするためには、大量のリソースを投入する必要があり、採用サイトプロジェクトは一次凍結を決断。ですが、社員の懸命な対応により、事なきを得ることができました。
採用サイトプロジェクトは、3ヵ月後に再開となりましたが、開発チームのリソースが足りなくなってしまい、「必要最低限の要件」まで削ぎ落とすことを選択せざるを得ませんでした。採用サイトは、それから4ヵ月後に完成しましたが、でき栄えはそこそこ良い一方で、運用のことを考慮していなかったという悲劇。
いざ運用が始まると、採用サイトにコンテンツを追加・更新するときは、社長や人事から、開発チームに指示書を出し、エンジニアはサービス開発の合間を見て片手間で対応するという状況。想像以上のリードタイムと手間が生じることになり、結局、採用サイトの優先度は急降下。コンテンツ更新からついつい足が遠のいていき、その後2年間、一切更新せずに放置状態となっているそうです。
【悲劇2】オレ様は何でもできる!採用サイトなんて自分でできるよ。
次は、常に積極的な採用を行う営業会社で起こった悲劇です。創業期から同社を支えるゼネラリスト型の役員がおり、営業・採用・マネジメントなどバリバリとこなしている姿は、社員からスーパーマンと呼ばれるほど。採用にも積極的なその役員は、そのときどきの新しい採用手法を試しながら、圧倒的なバイタリティで安定した母集団形成を行い、毎日のように面接していました。母集団の形成だけではなく、クロージングが強いのも彼の特長です。
その彼が、しばらく放置していた採用サイトのリニューアルを決断。 自らいろいろと調べた結果、無料CMS(Contents Management System)を使えば、コストをかけずに、制作や更新ができることを知りました。そして、「自分で採用サイトを構築する!」と心に決め、週末を使ってCMSでの構築方法を習得。いざ、採用サイト構築に取り掛かり、最初は面白いようにページができていくことに興奮していきました。
しかしながら、熱しやすく冷めやすいという特性もあったのかもしれません。日々の経営や面接に追われ、日に日にCMSをさわる時間が減少。日々の運用は、誰かに任せてしまうことも考えられますが、なにぶん、全て自分だけで構築してしまっているため、社内に詳しい人がいない状況でした。結局、自分で手を動かすしかなく、歯を食いしばりながら制作を進めざるを得ませんでした。
さらに、アイディアマンであるこの役員は、「あれも、これも、やってみたい」と思い立ち、サイトを改修しているうちに、どんどんユーザビリティが崩れてしまいました。そして、応募フォームが完成する頃に「応募者管理をどうするか?」という課題にぶち当たります。応募フォームにはSSLが必要で、それにはコストが掛かることを知るのもこの時期です。 結局は「外部に頼んでおけばよかったー」と心で叫びながらも、引くに引けず、自前運用の旅が始まったのでした。
【悲劇3】採用サイトは大事だ!でも一番高い制作会社に発注したから安心。
この社長は、採用への意欲が高く、採用への投資は厭わないタイプの方でした。もちろん、採用サイトについても「他社に負けない、最高のものをつくりたい」という意気込みが強く、複数社からのコンペ形式で進めていました。採用された案は、機能性やユーザビリティに優れた案ではなく、社長のイメージに最も近いコンセプトとデザインの案。
最も高い見積もりでしたが、この社長には関係ありません。「これだけ投資したから良い採用サイトになるだろう」と安心した社長は、「あとはよろしく」と人事部長に一任してしまいました。人事部門は、社長の意向を実現すべく、社内を駆けずり回り、コンテンツ制作のためにカメラマンやライターの手配に追われる日々。
4ヵ月没頭してようやくリリースまでこぎつけました。そして、リリース直後のことです。社員紹介ページに掲載しているエース社員の退職が決まりました。せっかく作り込んだこの社員のページを、制作会社に依頼して泣く泣く削除。他社員で代替することにしましたが、サイト全体がコンセプト・デザイン性を最重視しているため、全体の統一感をそろえなければならず、結構な時間とコストが掛かったそうです。
その後、何度かは真面目に更新を行ったのですが、そのうち制作会社に依頼すること自体が億劫となり、かれこれ1年以上更新されていないサイトとなりました。そしてある日、久しぶりに社長が採用サイトを見たとき、そこで初めて気づいたようです。スマホ対応がなされていないことを。
いかがでしたでしょうか。このような話は、事実、至る会社で起きています。もし、あなたの会社が採用サイトのリニューアルを検討していたら、先人の失敗から学び、「その時点での瞬間最大風速的に気に入ったサイト」ではなく、「常に候補者目線でベストな姿に変化できる採用基盤」をつくることを目指してください。
