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「採用ブランディング」で勝つための王道

ブランディング64-70
    目次

「母集団形成」「選考プロセス」「内定受諾」の3つのポイントで差がついてしまう

採用ブランディングを成功させるためにまず、それができている会社とできていない会社とでは、どういった差がついてしまうのかを考えてみましょう。 採用において違いが現れるのは、主にこの3つの段階です。

1.母集団形成

ここは、採用ブランディングによってもっとも明暗が分かれるところでしょう。
採用ブランディングができている会社は、そもそも転職や就職を考える時に比較対象としてではなく、候補企業として第一想起されるものとなります。つまり、「何か飲みたい」ではなく「コカコーラが飲みたい」などと、具体的な商品名で指名されるようなもの。こうして真っ先に想起され、応募に至ることができれば、これ以上強いことはありません。ただし、最初から指名されるような会社は、トヨタ、Googleなど一握りです。ほとんどの会社がその”群“の中にいますので大丈夫です。そのことに気づき、採用ブランディングへの一歩を考えただけで先んじたといえます。

2.選考プロセス

採用ブランディングができていれば、この段階において候補者が、すでにあなたの会社のことをある程度理解していると考えられます。ですから、面接が決まった時点で候補者側にイメージができており、当日もすぐに本質的な話に入ることができるでしょう。

一方、採用ブランディングができていなければ、面接が単なる初めての顔合わせのようになり、あなたの会社のことや今回の採用でめざしていることなどを話すだけで時間が過ぎてしまうかもしれません。候補者にとっても、まっさらな状態で話し始めることとなり、折角の機会を互いにあまり有効に使えそうにありません。当日すぐに本質的な話に入れるというのはつまり、「入社」という先を見据えた具体的な話ができ、相互理解を深めやすく、互いに実りの多い時間にできるということなのです。

3.内定受諾の意思決定

候補者本人が最後に意思決定する際には、自身の考えや思いに加え、家族の理解や後押しを得られるかが重要です。採用ブランディングができていれば、本人が「こういう会社だから入社したいのだ」と端的に伝えやすく、そのため、周りも応援しやすいでしょう。できていなければ、どうか。あなたの会社やそこでの仕事、働き方について、候補者がイチから説明せねばならず、このプロセスに時間がかかると、候補者の決心を揺らがせてしまうかもしれません。そうならないよう、家族に応援してもらうには、どういう会社でどう働くのかが明確であるほうが有利です。単に会社や製品・サービスの知名度ということではなく、「採用ブランディング」で十分に勝てる部分なのです。

身の丈に合わない採用ブランディングは、入社後のミスマッチにつながる

それでは、採用ブランディングはどのように行えばよいでしょうか。
候補者本人や家族にまでアピールするものでなければ・・・と考えると、いかにカッコよく見せようかと考えてしまうかもしれません。しかし、そのような考え方は違います。

採用ブランディングとは、あなたの会社の本質や大事なことを正しく理解してもらうこと。身の丈を越えて、よく見せようと無闇にがんばる必要はありません。 世の中には「決して華やかではないけれど、非常に実直」という採用ブランドを築いている会社もありますし、そういった会社を好ましく思い、求める候補者というのもたくさんいるものです。
ここの確認が甘く、違う層を求めてしまうと大変です。ミスマッチのあるままに内定、入社となっても、その後に「何か違う」「こんなはずじゃなかった」ということが会社側にも入社した側にも起きるかもしれません。離職となってしまえば、採用にかけた手間と時間、コストが無駄になるだけでなく、お互いに不幸なこととなるでしょう・・・。

採用においては、自分たちが求める人たちに響くブランディングをしなければ、本末転倒なのです。ですから、採用ブランディングの第一歩は「自社の本質の理解」であるべき。その上で、どういう人に来てもらいたいかを定義づけることが、採用ブランディングでいちばん大事なことなのです。

採用ブランディングは有名無名や規模の大小によらず、どの会社にもできる

「でも、ウチの会社は知名度もないし・・・」などとは思わないでください。母集団形成においては、たしかに社名の認知率によっては苦戦を強いられるかもしれません。ですが、選考プロセスにおいて、採用ブランディングができていれば、早くに本質的な話に入れ、深い話ができる。これは会社の知名度とは関係なく、できることです。最後に家族からの後押しを得られるというのも、そもそもの知名度がなくても採用ブランディングによる理解があれば、越えることのできる壁です。内定率の向上をめざせるのです。

ここで重要なのは、すでに知名度があるかないかではなく、「きちんと自分たちのことを伝えにいく姿勢」です。そうした姿勢に基づく採用ブランディングは、今すぐにでも着手すべきであり、有名無名や規模の大小によらず、どの会社にもできることなのです。

「自社の採用サイトを見直す」ことで本質を理解し、採用ブランディングが始まる

では、どうやって採用ブランディングに着手するのか。
それには、「自社の採用サイトの見直し」が第一歩となります。なぜなら、候補者が必ずチェックするのが、その会社のコーポレートサイトであり、採用サイトだからです。特に後者は、求職活動の少なくとも最初と最後には必ず見ますし、途中段階でも何度となく、しかも隅々まで見るからです。また、「○○ナビ」といった求人サイトにあなたの会社が求人を出している場合でも、候補者は必ずといっていいほど「自社の採用サイト」をチェックします。それは、求人サイト側のフォーマットや掲載項目では分からない、採用への意欲や姿勢、スタイルなどもが、あなたの会社自身が直接発信しているサイトでは感じられるからです。 そうした候補者の行動や意識を想像して、ぜひあなたの会社の採用情報がサイト上でどうなっているかを確認してください。ある会社ではコーポレートサイトの中の1コーナーかもしれませんし、採用サイトを持っている会社もあるかもしれません。

見直してもらいたいポイントこそが実は、採用ブランディングに必要なことなのです。
それは、自分たちが何者で、どういう社員がいて、どんなことをやろうとしているのか。そして、他社と何が違うのか。どういう人たちと働きたいのか・・・といったこと。 自社の本質の理解からはじまる、こうしたことを改めて考え、明らかにしながら作っていくのが、採用サイトです。このプロセスがしっかりと考えられていれば、採用ブランディングの第一歩が始められているといえるでしょう。

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