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若手リクルーター育成法

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新卒採用において新入社員・入社間もない若手社員を、リクルーターとして活用する企業が増加しています。しかし、その活用法は様々で体系化できていない企業も数多く、リクルーター業務が発端で若手社員が会社を辞めてしまった、という本末転倒なケースも後を絶ちません。

就活・採用コーディネーター(企業・学生双方のコーディネートを請負うコーディネーター)に言わせると、「その会社の採用活動が上手く行っているかどうかは、リクルーターを見れば分かる。」のだとか・・・。今回は採用活動における重要な位置づけであるリクルーター活用を、新入社員・若手社員がスムーズに即戦力化し、活動できるようにするポイントを紹介して参ります。

1. 人事は、「3人の石切職人の話」をまず、思い出そう

「3人の石切職人の話」をご存知でしょうか?

旅人が3人の石切職人に会います。1人目は、「何をしているのか」と尋ねられ

「見ての通り、石を切っている」 と、答えます。2人目は

「私と家族の為にお金を稼いでいる」 と答えます。3人目は

「世界一立派な寺院を建てて、心のよりどころとして、みんなが癒されたり・笑顔を保てるように」と答えました。

というこの話は、仕事に対する目的や姿勢・仕事に対するフォーカスの当て方の違いを表す逸話として広く知られている話です。

人事は、新入社員や入社間もない若手社員をリクルーターとして活用する前にこの話をまず思い出し、採用活動の共通認識を図ることがリクルーター活用の出発点になります。

この認識の共有が上手くなされていないと、リクルーターは大切な採用活動をその業務負担から「人事の怠慢をカバーするため」とか「採用活動・・・自分には関係ない」「おかげで通常業務が大変!」と、不満を感じたまま行うことになってしまい、就活生に悪影響を及ぼしかねません。

例えばキックオフミーティングの時など、社長や採用役員とリクルーターを同席させ採用統括責任者の口から、採用の意義を話してもらい(どの部署に何人、どうして取りたいのか、それが会社の今後にとってどう影響するのかを中心に)リクルーターの認識を、1人目の石切職人のマインド「採用活動は人をとるための活動」から、3人目の石切職人のマインド「採用活動は会社の未来を創る活動」という領域へと意識をステップアップさせていくことが必要です。

2. リクルーターのケアも会社の未来を創る活動

「会社の未来を創る活動」という大変意義のある仕事をリクルーターにさせる割には、人事の方の中には、部署責任者に電話で「会社の意向だから」と有無も言わさないような態度で若手社員をリクルーターとして借り受ける、ということをされている方も少なくありません。リクルーターは、通常業務の時間を割いてこの任務を担当し、特別な活動手当も大半の企業ではつきません。見返りらしい見返りがなく、負担の大きい業務であることをまずは再認識してあげましょう。そして、

  1. 担当部署責任者に直接面談し、リクルーターとして業務を行ってもらうことを部署内のミーティング等に参加し了承を得る。
  2. どこまで(合同説明会、会社説明会への参加・社外面談や勧誘面談など)を担当するのかを明確化させる。
  3. 事前ミーティングなどでパフォーマンス確認を行う。
  4. リクルーターとして借り受けている間のケア(ミーティングやディスカッションの場を設ける)を入念にする。

等のリクルーターが参加しやすい環境構築とケアが必要という認識を持ち、採用計画・採用プロモーションの予実管理などに反映させましょう。

3. 事前のパフォーマンス確認がリクルーターのモチベーションを左右する

知り合いの就活コーディネーターが、仲良くなったリクルーター複数名に「ぶっちゃけトーク」をしかけたところ、大半のリクルーターが「面接で後輩(就活生)が変なことを言うのではないか。」という心配が常にある(リクルーターが言ったことを拡大解釈したり、雑談等を会社側にチクるのではないかという意識)と答えたそうです。

この様な意識を持ったまま採用活動に突入してしまうと、個人らしさを失った妄信的会社信者(人事の投げかけに対して、どんなことでも迎合するように答える)か、無難な想定問答回答型のロボット(想定された質問はスラスラ答えるが想定以外の質問はフリーズ)にしかならず、就活性の目にはその“イタさ”(茶番劇感 ※シーズンともなれば就活生は、面接などで想定問答を真剣に連日連夜行っています。その真剣さから同類(リクルーターの言わされ感)を見破るのです。)で、どちらも異様にみえてしまい逆効果にしかなりません。

そこで、より良いパフォーマンスを行える様にリクルーターと事前に個別ディスカッションを行うことをお勧めします。この個別ディスカッションは、採用に対するアプローチとして捉えるのではなく、リクルーター自身の成長確認やメンタルケア的な観点でとらえ進めてみることです。

「今どの様な仕事をしているのか」

「仕事をして楽しいのはどんなときか」

など、リクルーターに問いかけながら、彼らの中にある仕事に対する想いを振り返らせ、ケアしていきましょう。

また、「どのような範疇までなら砕けて話してもよいのか。」「責任の所在(責任は人事が持つから思い切って・・・。など)」を明確にして伝えておきましょう。 そのようなケアが、リクルーターのモチベーションを維持・向上させるばかりか、内定者ケアや入社後のメンターとしての役割につながり、定着に向けた大きなセーフティーネットになることが期待できます。 人事担当者は、採用を「会社の未来を創る活動」であると意識し、リクルーターは「未来を創る社員」だという認識を持ってアプローチすることが、新入社員を即戦力リクルーターにする一番の近道なのです。


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