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採用ブランディングは、知名度の低い企業こそ着手すべきこと
年々深刻化する少子高齢化社会において、人材不足は企業にとって重要な問題です。
一昔前の、いわゆる「就職氷河期」と呼ばれた時代においての人材確保と言えば、企業優位での採用活動が一般的でした。しかし、若い労働者人口が減り、暮らしや仕事に対する価値観が多様化した現在では、よりよい人材を確保することは難しいのが現状です。
求職者の企業選びの基準は、給与や待遇、知名度だけではありません。企業理念への共感度や事業の将来性、社会貢献性、社内の雰囲気、職場環境・働き方など、人によって基準はさまざまです。つまり逆を返せば、決して給与や待遇が良くなくても、知名度が高くなくても、良い人材を採用できる可能性は大いにある、ということです。
しかしながら、だからといって何もしなくてもよい、ということではもちろんありません。自社の魅力や「この会社で働くこと」への良いイメージを広く届け、求職者に自社を好きになってもらうためには、積極的に情報発信をしていく必要があります。これが「採用ブランディング」です。
「採用ブランディング」と聞くと、「知名度もある大企業がお金や人的リソースを費やして大々的に行うこと」というようなイメージを抱かれるかもしれません。「ウチは田舎の小さい会社だから…」とか「ウチには積極的に伝えられる魅力なんてないよ・・・」というお言葉もよくお聞きします。ただ重ね重ねにはなりますが、「採用ブランディング」が意味するものは、シンプルに言えば「求職者に自社を好きになってもらうこと」です。そういう意味では大企業や有名な企業よりも、むしろ知名度の低い企業、業界的にネガティブなイメージを持たれている企業ほど、積極的に採用ブランディングを行うべきと考えております。
ここで間違ってほしくないのが、自社を好きになってもらいたいからと言って、現実と異なる情報の発信・誇大表現をしてはいけない、ということです。企業は、求職者に対して、企業理念やビジョン、社風、仕事の面白さなど、会社の強みや魅力を“正しく”アピールしていく必要があります。ブランディングというと、少し身の丈を越えた会社の姿を見せようとしてしまいがちですが、入社後のミスマッチ、早期離職につながりますので、「ありのままを伝えていく姿勢」が重要です。せっかく好きになってもらっても、入社後すぐに辞められてしまったり、活躍してもらえなかったりでは意味がないですよね。採用ブランディングの目指すべきゴールは、「求める人材の採用に成功し、入社後活躍してもらうこと」にあるわけです。
採用ブランディングで得られるメリット
採用ブランディングを行うことで、得られるメリットはいくつかあります。
・自社に合った人材からの応募が増える
1つ目は、自社にマッチする人材からの応募増が見込めるという、採用活動上重要な「マッチング率の向上」というメリットです。これは、きちんと自社の情報を発信することで、自社についてよく理解し、「良い」と思ってくれている「マッチする人材」からの応募を得やすくなるということです。
逆に、会社とマッチしない求職者からの応募を減らすことができるため、効率的に選考を進めていくことができます。
・採用コストの削減ができる
2つ目は、採用コストの削減につながることです。求人媒体に多額の予算を投下せずとも、母集団形成がしやすくなり、内定辞退や早期離職のリスクも減ることから、結果的に年間の採用費を削減することにつながります。
また、求人媒体の利用はその時だけの効果になりますが、採用ブランディングは持続的に効果を積み上げていくことができ、同じ費用をかけたとしてもより効率的で、結果、採用コストの削減に寄与します。
・母集団形成から内定応諾までがスムーズになる
3つ目は、選考プロセスの母集団形成から内定応諾までがスムーズになることです。会社のブランドイメージが魅力的であればあるほど、他社との違いは明確になり、働いてみたいと感じる求職者が増え、入社希望の強い母集団の形成が可能となります。
また、求職者が自社に対してきちんとした理解と働くイメージができた状態で面接に臨めますので、面接においてやりとりもスムーズに運び、その後の選考プロセスに求職者が迷うことなくチャレンジしていくことが可能です。
また、入社の意思決定をする際も、「こういう会社だから入社したいのだ」と親やパートナーなどに端的に伝えやすく、入社ブロックを防ぐことにもつながります。
・社内のモチベーションアップにつながる
4つ目は、社内のモチベーションアップにつながることです。自社の魅力を確立し発信することで、社外に魅力的な企業と認識され、既存の社員に対して会社への帰属意識やモチベーションの向上が期待できるようになります。結果として、既存社員の更なる活躍や離職防止効果も期待できます。
採用ブランディングの始め方
・「誰に伝えていくのか」求める人物像を決める
採用ブランディングを始める際にまず決めるべきことは、「誰（ターゲット）に伝えるか」です。
採用したいターゲットの人物像を明確にすることが、採用活動の成否のカギを握ります。ターゲットの必要な資格や能力・経験、性格・価値観、働くことへのスタンスなどを明確に設定しておきましょう。社内に「求める人物像」に近い社員がいらっしゃれば、その方をモデルに求める人物像を描いていくことをおすすめします。
・「何を伝えていくか」採用ブランディングの核となるメッセージを作る
「誰に伝えていくのか」が確立しましたら、次に決めるのは「何を伝えていくか」です。これは①自社の魅力、②求職者のニーズ、③採用競合との比較、この3つの視点で考えていくことが重要となります。
①自社の魅力
自社の魅力は、実際に今はたらいている社員や内定者などに聞いてみましょう。
具体的には、会社の魅力と感じる項目、具体的には会社のビジョンへの理解、仕事内容や商品・サービスの魅力・強み、社会貢献性、職場環境、社風（社員のイメージ）について質問するのが良いでしょう。
求める人物像に近い活躍人材含め、内定者や新卒社員、採用したい部署のメンバー、勤続年数が長い社員など、出来るだけ様々な立場のメンバーから、意見を取り入れることをおすすめします。そうすることにより、採用担当だけでは想定していなかった自社の魅力も浮かび上がってくるかもしれません。
②求職者のニーズ
次に、②求職者のニーズについてです。従来は仕事内容・安定性・給与がメインでしたが、価値観が多様化しており、働く意義、働く環境、社会貢献性など様々な要素が含まれてきます。自社が獲得したいターゲットが企業に対してどのようなニーズを持っているか、そしてそれが自社の魅力や特徴とどの部分で重なっているかを的確にとらえていきましょう。
③採用競合との比較
最後は、③採用競合との比較です。「採用競合」とはターゲットとなる人材の採用に置いて、競い合うことになる他社を指します。これは同業に限らず、ターゲットが重なっていれば該当することとなります。競合企業がどこなのか？は実際に求職者に面接で質問したり、新しく入社した社員に聞いてみたりすれば分かります。そして、競合企業にはどのような魅力があり、求職者に対してどのように訴求しているのか？をチェックしましょう。そうすることで、採用競合との差別化を図る自社独自の魅力を抽出することができます。
・求める人物に届くように、「どこで発信をしていくのか」
伝えたい内容が確定したらターゲット（求める人物像）に確実に伝えるために、ターゲットが集まる場所を探す必要があります。つまり、どのような求人媒体に載せるのか、どのような方法で発信をしていくかも採用ブランディングの一環なのです。
たとえば、大手転職ナビサイトに掲載していれば、一定の安心感を求職者に与えられますし、逆に知名度はそれほど高くない比較的新しい求人媒体を使っていれば、情報感度の高い企業であるという企業イメージが求職者に伝わることでしょう。また、外部の求人媒体だけに頼らず、自社採用サイトやSNSなどオウンドメディアを積極活用していれば、「採用に注力している」「採用担当が頑張っている」というプラスの印象を与えることもできます。
現在はこのように、求人専門の媒体だけでなく、Twitter・Instagram・Youtubeなども含め発信方法・チャネルも数多くありますから、複数活用する際には採用ブランドを意識し、メッセージに一貫性を持たせるよう注意してください。
求職者の9割以上が閲覧する自社採用サイトの見直しから、
まずスタートしましょう
「発信方法は多数あり、ターゲットに合わせて選択すべき」というお話をしましたが、どの企業も活用すべきなのが「自社の採用サイト」です。「灯台下暗し」で見落としがち・放置されがちですが、どの媒体・チャネルからでも、求職者は必ず採用サイトに訪れます。また、企業理解を深めるため、応募前から面接の前後、内定承諾前、入社前など採用のフローの中で何度も見に来ますので、採用サイトはとても重要です。
つまり、求人媒体への広告掲載やSNS活用、合同説明会への出展などという様々な手段は、あくまで「企業の認知を広める」ためのものであり、会社は求職者に企業理解を深めてもらい、入社動機の醸成を促すためには、どのチャネルからも辿り着く自社の採用サイトで十分な情報発信を行う必要があるということになります。また、そうすることで各種手段の効果を最大限に引き出すことにもつながります。
ここまで採用ブランディングの始め方についてお伝えしてきましたが、いかがでしたでしょうか。
採用ブランディングを通して積極的に情報発信をし続けることは、「求める人材の共感を生み、人材の確保」につながっていきます。ぜひ、今すぐできることからスタートされることをおすすめします。
弊社プロコミットでは、様々な業界・規模のお客様の採用ブランディングをサポートさせて頂いております。自社で採用ブランディングを進めるのはハードルが高い、社内リソースが足りないなどお困りでしたら、まずはお気軽にご相談くださいませ。
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