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社員が100名を超えたら組織的に採用活動を!

社員が100名を超えたら組織的に採用活動を!

従業員が30名だった企業も、業績が右肩上がりに伸びて従業員が100名を超えてくると、法令に則った社内の整備や今後の経営方針に沿った組織改革を行う企業が多いと思います。

人事的な面でも規則の改定や安全衛生面の整備を行う企業は多いと思いますが、採用活動の見直しまで行う企業は少ないようです。しかし、企業をさらに成長させるためには採用活動の見直しが必要です。

 

採用活動は経営計画と連動させる

従業員が30名規模の企業では、社長や従業員からの提案で採用を行うこともできましたし、良い人材が見つかれば社長が内定者と処遇を相談して決定をしている企業は多いと思います。

従業員が30名規模の企業では「そろそろ業務が増えて人が足りないから、新しい人が欲しい」「営業力を補うために人を雇おう」という、業務改善を中心にした採用活動でも良いですが、従業員が100名を超えたら採用活動は経営計画と連動させて行いましょう。

 

そもそも人事管理は企業の方針や目標、計画を達成するのに必要な人材の基盤を提供するためのものです。採用活動は、この企業の方針や目標、計画を達成するのに必要な人材が不足している場合に行います。

いつまでも業務改善を中心にした採用活動を行っていると、業務の効率化を考えずに人員だけを増やして結果的に業務量と人件費だけが増えてしまったり、企業の方針や目標を共有できず従業員の間で業務方針のくい違いが起こりかねません。このようなことが何年も起こると、最終的に企業の成長を止めてしまいます。中長期的な経営計画と連動した採用活動を行えば、採用活動を戦略的に行うことができます。

 

例えば、中途採用者の母集団を形成しやすい時期に募集をかけたり、他の案件で応募してきた優秀な人材を後々のプロジェクト要員として採用することも可能になります。採用活動と経営計画を連動させるには、まず人事管理の仕組みを経営計画と連動できるものに変更し、適正人員と人件費の算定などを行う必要があります。

しかし、その仕組みが運用できるようになるまでには時間がかかります。その間は在籍している従業員の人員管理を元に、経営計画に沿った採用活動を行いましょう。

 

まずは在籍している従業員を下記項目に沿ってチェックしていきます。

  • 経営方針や目標、計画を達成するのに必要なスキルを持ち、そのスキルを活かせる職務に就いて活躍しているか
  • 傷病を抱えている従業員の業務変更や配置転換、休職の必要はないか
  • 今後産休や育休、介護休暇が必要な従業員はいないか
  • 退職を考えている従業員はいないか
  • 昇格に伴い異動する従業員はいないか
  • 復職してくる従業員の時期や復職条件

などを検討して人員管理を行います。

スキル不足の従業員には必要な研修を行い、配置転換が必要な従業員は配置転換を行います。 そのうえで不足している人員を洗い出して、採用活動を行います。 なお、人員管理表を作成して運用していくとさまざまな場面で活用することができます。

職場環境や処遇を改善する

急成長した企業では企業の成長スピードに社内体制の整備が追いつかず、労働環境が悪化していたり、従業員が30名規模の時と同じ給与体系や昇格システムが運用されていることがあります。これらの問題はそのまま放置しておくと従業員の不安や不満が募り、毎月のように従業員が入社しては辞めていく悪循環に陥っていきます。 従業員の定着率が悪い企業は、いずれ成長が止まります。

 

まずは、従業員が活躍できる環境の整備や満足のいく給与、適正な昇格システムの改善に着手しましょう。働く環境や給与、昇格システムが改善されれば従業員の定着率が上がるだけでなく、仕事に対する意欲も高まります。 従業員の定着率が上がれば採用活動の費用を抑制することにつながります。

採用活動の費用をコストにするのも投資にするのもトップ次第

「人を雇うのに募集費用がかかりすぎる」とか「採用にかけるお金はない」という声を耳にしますが、残念ながら良い人材を採用するにはそれなりに費用がかかります。しかし、労働環境や処遇、人事管理の仕組みを改善し、経営計画に基づく採用活動を行えば、ミスマッチも少なくなり活躍してくれる人材が採用できるようになります。

 

活躍してくれる人材が採用できた時の費用は、コストでしょうか。これはコストではなく企業の未来への投資です。採用した人材が活躍できるようになるまでには時間がかかります。ですから、短期間で見るとコストのように見えますが、長期間で見れば投資になります。それでも、退職してしまう従業員が多い、企業方針や目標を理解していない従業員がいると感じるのであれば、企業説明会に参加して企業の方針や未来について、社長の口から直接応募者に伝えてみてはいかがでしょうか。

 

採用担当からも、経営方針や目標、計画に加え自社の魅力などをしっかり説明していると思いますが、同じ内容でも社長の口から伝えると、応募者の理解も深まり入社後のモチベーションにもなります。高いモチベーションを持った人材の採用は、企業の成長にもつながります。企業の成長期は社内の体制を整えるのに時間がかかりますが、大きな組織改革を行うチャンスです。人事管理の仕組みを構築する際には、ぜひ採用活動の見直しも行ってください。

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従業員数30名のときと、100名を超えたときの採用活動の違いは何でしょうか?業績が右肩上がりに伸びて従業員数が増えたといきに、企業をさらに成長させるための採用活動の見直しポイントをご紹介します。