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プロコミットの採用情報
先日、さまざまな業界のトップ企業が多く参加する人材マネジメントのグローバルなカンファレンスに参加してきました。カンファレンスでは人材マネジメントに関する幅広いテーマについて議論されていましたが、テーマの一つであった人材採用における最新グローバルトレンドについて本稿で報告したいと思います。
カンファレンス全体を通して人材採用領域で最も議論されたポイントは大きく3つで、
以下に3つのポイントについて記します。
1. 採用ブランド
英語では、「Employer brand」、「Employment brand」などと言われており、ここでは「採用ブランド」と訳したいと思います。下図に採用ブランドと企業ブランドとの関係を示していますが、皆さんの企業はどこに位置しているでしょうか？
Aは理想形であり、Dは論外ですが、実際はB（企業ブランドは高く、採用ブランドが低い）に位置している企業が多いように思われます。ちなみに、時折C（企業ブランドは低く、採用ブランドが高い）に位置する会社がありますが、採用ブランドが高いことでいい人材が入社し、結果として企業の業績が好転して企業ブランドが高まることにつながることがあり、採用担当が会社の経営に貢献する良いモデルだと言えるでしょう。
経営における人材マネジメントの重要性が高まっている中、採用ブランドは企業ブランドと同様に重要となっており、人事部門の採用担当者は、企業ブランドを高める努力に匹敵するぐらい、採用ブランドを高める努力をすることが必要となってきています。
2. 採用ホームページ
英語では「Career website」と言われていますが、ここでは「採用ホームページ」と訳したいと思います。採用ブランドにリンクして採用ホームページの重要性が益々高まっています。カンファレンスでは、採用ホームページでよくある失敗パターンといったものが議論されており、採用ホームページが人材採用の成功・失敗の分かれ目になることも最近は多くなってきています。
細かいポイントはたくさんありますが、皆さんの企業では、採用ホームページにどの程度エネルギーを注いでいて、採用ホームページの効果を測定し、改善する活動をしているでしょうか？今一度、採用ホームページについて再考してみるのも重要だと思います。
3. Not a recruiter, but a marketer
上述のように、ブランディングやホームページの活用など、採用活動が、実質的にはマーケティング担当が行う活動とほぼ同じになってきています。そのため、グローバルでは、「採用担当は、リクルーターでなくマーケターであれ」と言われています。
マーケティングでは、自社の商品が売れるために、自社の商品の優位性をどう顧客候補となる人達に訴求するかを常に考えていますが、採用においても、自社の優位性をどう応募者候補に訴求するかを常に考えることが、人材争奪戦になっている現在の状況ではより重要になってきていると言えるでしょう。
岩本 隆｜慶應義塾大学大学院 経営管理研究科特任教授
東京大学工学部卒業。UCLA博士課程修了（Ph.D. in Materials Science and Engineering）。モトローラ、ルーセント・テクノロジー、ノキア、ドリームインキュベータ（執行役員）を経て、2012年より現職。成長企業の戦略論、新産業創出に関わる研究を実施。
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