アクセス
メニュー
閉じる
会社情報／アクセス
転職をご検討の方はこちら
プロコミットの採用情報
インバウンドリクルーティングとは？
毎回、採用媒体に求人広告を出して、スカウトメールを何十通も送って･･･。それでも実際に面接をしてみると、自社にフィットする人材はほんの一握り。これが多くの採用担当者の実感ではないでしょうか。「採用に奇策がないことは分かっているが、もう少し自社のカルチャーや事業にフィットする人が、向こうから応募してきてくれないものか」、どうしてもそう思ってしまいます。
採用手法の多くは、アウトバウンド、つまり「外に向かう」コミュニケーションによって成り立っています。求人広告もしかり、会社説明会もしかり。これをインバウンド、つまり「向こうから入ってくる」という流れに変えることができれば、これに越したことはありません。しかも、そういう候補者は、自社について正しく理解したうえで興味を持ち、アクションを起こしているので、カルチャーフィットする可能性が高い状態でコンタクトしてくれています。
マーケティングから学ぶべき、新たなリクルーティングの考え方
これは、かなり理想的な状態といえます。確かに簡単ではありません。しかし、マーケティングの世界では既に、インバウンドマーケティングという概念が注目されています。そして、採用活動はマーケティングに学ぶところが多くあります。見込み客を惹きつけることと、候補者を惹きつけて応募してもらうことは、その心理の変化や行動プロセスには多くの共通点があり、インバウンドマーケティングの考え方が、リクルーティングにも大いに示唆があると考えています。
マーケティングの世界では、消費者に向けてTVCMや雑誌広告などで商品名を打ち込み、顧客を獲得するというアウトバウンド型が主流でした。メガホンを持ち、外に向けて商品をアピールするイメージです。ですが、このスタイルのマーケティングを続けると消費者は辟易してしまいます。これに対してインバウンドマーケティングは、「見込客が、自ら調べたり、SNSから情報を得て辿りついたり、能動的に接点をもってくれるように」という考えに基づいています。
見込客にとって有益な情報を、さまざまなチャネルで提供することで、「見つけてもらう」ことを狙うのです。そして、自分たちを見つけてくれた見込客に対して、その検討段階に応じて適切な情報提供を行い、真の顧客として喜んでもらい、プロモーターとして他に推薦するに至ることを理想としています。「自社のサービスを求めている人は確かにいる、その人たちの助けになろうとすることで見込客を惹きつけ、真の顧客にしていくことこそがインバウンドマーケティングである」、という考え方です。
説得ではなく、納得してもらえる情報発信が不可欠
重要なのは単なる手法ではなく、考え方であり哲学です。リクルーティングにも、この流れに近い変化が起こるのではないかと考えています。採用媒体にたくさんの採用広告を出したり、会社説明会に出てメガホンで募集宣伝したりするのではなく、企業の魅力や事業内容に共感した"本当のターゲット"が、こちらに向いて歩いてくることを促すリクルーティングに今後シフトしていくのではないでしょうか。
とはいえ、これは一朝一夕にできるものではありません。 実際は、自社の採用サイトでしっかりと情報を発信「し続け」、候補者が自分たちの業界や職種、そして自社のことを理解するためのヒントを提供し続ける必要があります。ターゲットとなるペルソナにとっての情報収集や興味の導線に沿って、「説得のための広告」ではなく「納得していただくための情報」を置いていくのです。しかも、手法の羅列ではなく、きっちりとした哲学や考え方に基づいてこれをやり続ける必要があります。ブログを書き、SNSで発信し、興味を持ってくれた人が検討段階で必要な情報やストーリーを提供し、惹きつけていくのです。
その発信は、情報の受け手にとって"Helpful"なのか？
私が米国でマーケティングのカンファレンスに参加した時に、とても印象に残ったフレーズがあります。
Helpful is the new sexy.
これは、どうすれば「一見退屈に見える業界で、有効なマーケティングを実践できるか」というテーマのセッションでした。このセッションのスピーカーの決め台詞がこのフレーズだったのです。私は、“Helpful is the new sexy.”を、“真摯に見込客を支援すれば、業界が華やかであれ地味であれ関係ない。応えてくれる相手が必ずおり、それは真の顧客となり得る人である。”という意味だと理解しました。
採用企業の発信は、見込客である候補者に対して、“Helpful”であるといえるでしょうか。何らかの興味を持って接点を設けた「候補者」を、丁寧に「応募者」に導いているでしょうか。これを実現することは決して簡単ではありません。しかしながら、候補者に対して“Helpful”であるための情報発信を行うことは、今すぐに着手できることです。
採用活動を、一般的な宣伝文句を浴びせる場ではなく、見つけられ、フォローされ、理解され、ファンになってもらい、アクションを起こしてもらう、という方向に変えていくこと。これが今後の採用活動において、重要なスタンスだと考えます。 私たちはこの一連のリクルーティングを、インバウンドリクルーティングと呼び、推進してまいります。
清水 隆史｜株式会社プロコミット 代表取締役社長
早稲田大学法学部卒業後、マーケティング会社での企画・営業を経て、経営企画室兼上場準備室長としてIPOを達成。その後、ベンチャー投資及び戦略コンサルティングを行う株式会社ドリームインキュベータに参画。ベンチャー企業の成長戦略、資金調達、人事戦略を支援する一方、上場企業に対する組織改革、コスト削減、新規事業のコンサルティングに従事。2005年に株式会社プロコミットを設立し、代表取締役に就任。
定期購読
採用活動が上手くいくための情報などを、定期的にメルマガで配信中です。
採用活動が上手くいくための情報などを、定期的にメルマガで配信中です。
