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新卒採用 - 2016年度の振り返りと2017年度の対策

インターンシップ開催前に検討すべきメリットとデメリット

現在、皆さんは2017年度採用戦線の真っただ中のことと思います。

しかし、採用担当者の中には採用活動の連続性(常に忙しい状態)に流されてしまって、どの様な取り組みを行いどの様な成果を得たのか昨年度の振返りを行わないまま、次年度に突入して就職戦線に臨んでいる方が意外と多いようです。

新卒採用は2017年度も就活スケジュールが変更になるなど実施年度により、自社を取巻く環境・就活生の傾向等に変化があります。今からでも遅くありませんので、2016年度の採用活動について振り返りを行っておきましょう。

今回は、採用活動2016年度の振り返り方と2017年度の対策についてご紹介します。

1. 2016年度はこう振り返ろう

採用活動を振返るにあたり、最も注意しないといけない点は、問題の本質を見逃してしまうことです。

ある企業の採用担当者会議(当年度の振返り)に出席した時のことです。

「会社説明会の参加者の一次面接予約率が40%だった」という結果に対して、「当社とマッチングする就活生が少なかった。」という短絡的な結果報告がなされたことがあります。
低い成果から目を背けたい気持ちは理解できますが、思い込みに支配されてしまうと改善点が明確にならないばかりか、誤った施策を繰り返すことになりかねません。会議では客観的な視点を意識しながら考察するように行動してみましょう。

そうしてみると

  • 会社説明会で自社の良さが就活生に伝わっていないのでは?
  • 参加者の期待と会社説明会での内容にギャップが生じているのでは?
  • 会社説明会に参加する企業側の人選に問題がないか
    (人事のみならず、仕事の説明をする方や若手社員などの話にネガティブな事柄を連想させる要素がないか等)

などのアプローチすべき糸口などが見えてくるはずです。

 

また、別の企業の会議に出席した際のエピソードですが、用意された振り返り分析資料が50ページに及んでいたという例もあります。把握できる全ての項目を可能な限り数値化して作成された資料でしたが結局、「ありとあらゆるすべてのことを改善する」というようなフォーカスの定まらない会議になってしまって、次年度に何をどの様に行動すればよいか分からないまま終了、なんてことになりかねませんでした。

この会議では、次年度に活かすために何を重点的に振り返るのかを明確にするのと同時に、当初の活動目的を思い出して的を絞る事を提案し、事なきを得ました。振返りの時間はそれでなくても少ないものです。あれこれでなく主要アクションを中心に、全体感を持ち、的をどこに絞るかを定めて実施しましょう。

資料においては、

  • 選考プロセスの動員の推移(予約率等含む)
  • 内定承諾率や辞退率

などの数値データに加え、

  • 動員者の志望動機についての整理(特にどの様なワードが目立つか=キーワード化)
  • 合格者と不合格者の傾向分析
  • 合格者を人材ポートフォリオに当てはめてみた結果分析
  • 次年度の採用計画の共有

等の数値的な分析以外の定量的分析を行うのが一般的です。

2. 2017年度就活対策について

2017年度の採用市場は、相変わらずの厳しさが予想されます。リクルートキャリア就職未来研究所が行ったアンケートでは、予定数確保を下回る可能性があると回答した企業は5割以上あり、景気の先行き不透明感とは関係なく推移しそうです。

その中で、2016年後半から大学の教授や弁護士の方々を中心に求人募集時における週平均の残業時間や年間休日、離職率、有休の取得率など表記項目の基準化を提案する働きかけや、ハローワークや都道府県などが推進する“若者就活応援企業(新卒や第二新卒採用時に助成金などの優遇処置がある雇用促進の働きかけ)推進”において応援企業に一定の評価基準を設け更に差別化するなどの採用基準の標準化の動きが活発化してきています。

この傾向がこの先どう進んでいくのかまだ予測がつきませんが、企業の事を熟知していない就活生(特に新卒)においては、企業選定を画一的な基準で選定してしまう危険性を持っており、企業側としては“自社での働き方”や“やりがい”をより伝えていかなければならない可能性を秘めています。

そこで2017年度は、その傾向対策として採用の軸となる自社の採用ホームページを見直してみる(あるいはその準備)ことをお勧めします。

特に、採用ホームページを自社で構築している企業は外部の業者を採用ホームページのリニューアルに参加させてアドバイスやディスカッションを重ねながら行ってみると良いでしょう。外部企業を参加させることは、自社のことを客観視できる眼を確保するのが大きな狙いです。そして、会社の特徴や仕事の楽しさ、やりがいを客観的な視点を入れて再構築してみることです。さらに、

  • 社長の人となりや考え方(事業にかける熱い思い)
  • 若手社員の仕事のやりがいについてのコメント
  • 差別化できる働き方

等を深堀していきましょう。

その後、そのコンテンツをどの様に見せるのか、どの様なワードで伝えるかなど考えていくのです。

外部の業者は、採用のコンサルティングができることは大前提ですがそれだけに拘らないで採用サイトの構築経験や事例を数多く持っているところ、簡単に変更できる採用ホームページの作成ツールを保有しているところなどホームページ活用の優位性を持っている企業を選定することが重要です。

 

 

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