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エージェントの企業担当者が、求職者担当に「伝えやすい」ことが大事
多くの人材紹介会社では、企業担当と求職者担当（＝キャリアカウンセラー）が役割分担されています。双方の担当者が日常的にミーティングを行う会社もありますが、オフィスが広く、フロアや拠点で分かれている場合には、情報共有ツール上での情報流通が中心となります。その場合、人材を求めている企業の採用担当者であるあなたが、自社の魅力やその求人内容について伝えようと企業担当者に熱弁をふるったとしても、キャリアカウンセラーにはその熱量やメッセージがそのままには伝わらず、さらには「肝心の求職者自身にうまく伝わっていない」ことが実は多いのです。
小回りの利くサイズの人材紹介会社の中には、企業担当とキャリアカウンセラーを1人が兼ねる“両面型”を採っている場合もありますが、決して多くはないケースですし、その体制では、マンパワーを考えると対応する求職者数はどうしても少なくなりがちです。つまり、あなたがリーチできる求職者の母数がその時点で絞られてしまう可能性があると言えます。
求職者が必ず見る「採用口コミサイト」によるマイナスイメージに備えよう
昨今の採用市況でいえば、1人の求職者が人材紹介会社から紹介を受ける社数は、だいたい数十件。そのうち、キャリアカウンセラーが特に熱意を持って語れるのは、1時間の面談時間内で3～4件程度で、他の求人については、フォーマットに則った「求人票」を提示するのみとなってしまいます。
求職者の立場になってみると、判断材料は箇条書きのような求人票の他に、主にインターネット上から探すこととなります。その中で、今どきの求職者はいくつかある「転職口コミサイト」も見ており、そこでの情報が重視されてしまうこともあります。
こうした口コミサイトには、何年も前に投稿された情報がそのまま残っています。発信時期が○年○月と記載はされていても、特にネガティブな内容だと、求職者に与えるインパクトが大きく、マイナスイメージを色濃く残してしまいかねません。働き方改革の機運により、ここ数年で就業環境を改善された会社は多いと思われますが、改善前の情報が悪目立ちしてしまうことで、求職者の応募意志に影響を与えかねません。
そのような、「転職口コミサイト」の影響に備えるには、自社からのオリジナルの情報発信を強めることが重要です。コーポレートサイトとはまた別に、自社で「採用サイト」を作り、あなたの会社から求職者に向けての「最新のメッセージ」を直接発信することが大事なのです。
「キャリア採用」向けのタイムリーかつ戦略的発信で、エージェントにアピールを
また、採用サイトがあっても「新卒用」であれば、学生向けのメッセージしか発信できていないことになります。キャリア採用では、新卒採用とはスケジュールも求める人材像や要件なども異なります。たとえば、新規事業を担当してもらう人材を求めるタイミングであれば、新規事業が立ち上がった背景やそのビジョン、求める人物像について、しっかり発信すべきです。それが伝わらず、既存事業への関心で応募されてしまえばミスマッチの元となってしまいます。
そういった不幸を防ぐために、タイムリーな求人情報とその背景が正しく、十分に伝えられるのが、「自社で運用できる採用サイト」です。一般的な求人メディアのようにフォーマットや掲載基準に縛られることなく、あなたの会社が発信したい新卒・キャリア採用のためのメッセージをタイムリーかつ適切に伝えていくことができます。
現時点の事業計画や採用意欲に沿って、社長メッセージや社員紹介のインタビューなどにより、生の情報をリアルな表現・手法で伝えられる。これが、自社発信の採用サイトの強みです。そして、アピールできる相手は候補者当人に留まらず、人材紹介会社の企業担当者、さらに、キャリアカウンセラーにまで及びます。もちろん、まだ接点を持てていない「候補者潜在層」にもそれらの情報を見てもらえます。単なるテキストだけでなく、画像や動画も活用できるので、求人票よりもはるかに熱意や期待値が伝えられ、あなたの会社が求める人材像をイメージしてもらいやすいのがメリットです。
エージェント経由で事前に、面接を担当する社員の声を伝えるメリットとは？
キャリアカウンセラーというのは転職活動のプロではありますが、採用各社の深い情報にまで通じているかといえば、必ずしもそうではありません。もちろん、求職者にとって採用は人生における大事な決断なので、企業からの内定が出て、意思決定をしてもらう段階になると一気に情報を深めていくのですが、それ以前の紹介や選考段階においては、むしろ多くの選択肢に向けて“広く浅い情報提供”をおこなっていきます。そこを補い、競合となる他社よりも候補者にアピールすることができるのが、自社採用サイトです。
大手の人材紹介会社になるほど社内での連絡・情報共有が薄くなりがちであり、その中で、あなたの会社の求人情報を「熱意を持って」扱ってもらうのは、とても難しいことです。だからこそ、自社の情報をしっかりと採用サイトに載せ、候補者だけでなくキャリアカウンセラーにも自社の魅力やスタイル、求める人物像を理解してもらう必要があるのです。
選考段階でも採用サイトは役立ちます。人材紹介会社の企業担当には、キャリアカウンセラーから候補者に対し、採用サイトのURLを案内してもらえるよう依頼しておきましょう。選考の過程で必ず採用サイトを見てもらうことで、求人票より詳しい情報や、採用における熱意が伝わり、候補者の入社意志も高まります。また、面接官を務める社員のインタビュー記事や紹介ページが採用サイトにあれば、それを候補者に事前に見ておいてもらうことで、面接自体をより充実したものにできます。
会社の未来やビジョンが伝われば、エージェントが「味方」となってくれる！
人材紹介会社側の心理を考えてみましょう。
企業担当者1人が担当する社数は、その会社の規模にもよりますが、100社を超えることもあります。その中で、あなたの会社に力を入れてもらうためにも、自社の採用サイトをしっかり運用し、常に情報発信をしているという積極的な姿勢は「採用活動に力を入れていること」がよく伝わり、効果的です。
また、自社採用サイトの内容を小まめに更新し、その更新情報を企業担当者に定期的に、あるいはタイムリーに伝えていけば、彼らの中でのあなたの会社へのマインドシェアも上がります。採用活動においては、いわゆる業界での競合他社だけではなく、同じ人材紹介サービスを利用している全ての企業がライバルになりますので、企業担当者にあなたの会社への関心を持ち続けてもらい、情報交換が活発な状態にすることが大切です。
最後にもう一つお伝えしたいことがあります。
人材紹介会社としても、その会社の「現状」を知るよりも「未来」を知ったほうが、候補者に対して肩入れしやすいということです。それはたとえば、単に「欠員募集です」というよりも、「3年後の事業の青写真がこうなので、こういうスキルやマインドの人が必要です」と求められるほうが、熱意を持って適した人材を紹介したいと思ってもらいやすいということ。
そしてその「未来」を語りやすい場が、自社の採用サイトなのです。それを社長メッセージで伝えるか、企業ビジョンで表すか、社員の成長や目標から感じてもらうか。やり方はさまざまあります。また、欠員が出やすいポジションがあったとしても、その業務の意義や価値観などを改めて定義づけて、その業務でがんばっている社員の声を紹介するなどしていけば、よりマッチした人材が得られるかもしれません。そうした採用担当としての努力を人材紹介会社に知ってもらい、良きパートナーとしてあなたの会社の味方になってもらうためにも、自社採用サイトを活用してみてはいかがでしょうか。
