採用担当者は「採用ブランド」を体現する人である

採用担当者は、新卒だと学生からは、人生の突破口を開いてくれそうな雰囲気を漂わせる頼れる存在であったり、転職者にとっては、企業そのもののスポークスマンであり、自分の希望を叶える審判者と言えると思います。希望が叶って入社すると、採用担当者はいわば恩人に近い存在となることもあるでしょう。

それだけに採用担当者は、自らが企業の採用ブランドを背負う人であり、企業文化を表現する存在であるという自覚や佇まいを備えておく必要があります。今回は、「採用ブランドの体現者」と題して、その心得についてお話したいと思います。

転職希望者が最初に意中の企業を研究するとき、多くの方は御社ホームページの企業情報や採用情報を見ます。これらのページ制作はサイト管理者やWebデザイナーが携わったとしても、本来は採用担当者の意向が強く反映されたものでなければなりません。人材採用に対して、採用担当者のポリシーや「採用」としての表現方法があるからです。

そのためには、採用担当者自身が、企業の将来ビジョンや魅力を把握してしっかりと自分の言葉で語り、将来を託すに値する企業であることを訴求できることが欠かせません。会社のビジョンを実現可能にするのは人材であること、そしてそのビジョンから成り立つ採用ブランドを自らが把握して、自分の言葉で求職者に説明することが採用担当者としての心得の1つです。

新卒生にとって、企業説明会に参加した人の「体験談」は非常に価値のある情報です。企業説明会の評判はインターネットで簡単に検索できる時代ですので、もし企業の代表として参加した採用担当者や社員の態度や話し方が悪いと、その評判はインターネット上に流れ、採用ブランドを傷つけてしまうことになりかねません。

素晴らしい企業ビジョンや、人材活用、人材育成の制度があったとしても、企業説明会という場において、求職者から見れば目の前にいる人が会社の実体そのものです。手元の会社案内やリクルートブックを見ながら聞き入る求職者の耳と目は、採用担当者に集中します。新規事業の話も、年商目標○○億円達成の話も、それを語る採用担当者の想いや表情があってこそ、初めて魅力的に映る人も多いでしょう。

求職者の大きな関心の1つとして、「実際にどんな社員がどんな意識を持ち働いているのか」という企業の実態です。そう考えると、求職者が最初に出会う社員、それが採用担当者であり、採用担当者＝企業の実態として捉えられるのです。 採用担当者自身が意識していなくてもその存在感は大きく、求職者は採用担当者を見て応募するか否かを判断しようとしています。つまり、「採用担当者＝採用ブランド」と言っても過言ではありません。

自分が求職者だったとして、採用面接中に、面接官が携帯をいじり始めたとしたら、どう思いますか？ さすがにイヤですよね。この企業に入社していいのか不安になると思います。ですが、面接中に面接官が携帯を見始めたという話、実際に求職者の方から伺ったことがあるので驚きです。

採用面接では、採用担当者の存在感はますます際立ってきます。求職者は緊張状態とはいえ、面接官＝採用担当者の質問からその企業の風土や文化を感じ取ろうとしています。よく言われるのが、面接では求職者もまた会社を評価しているということ。何人もの求職者と面談していると、疲れが出てきて足を組んだり、反り返ったり、ネクタイを緩めたりと、自分では気づいていなくても、端から見ると横柄な態度に見えてしまうことがあります。

それでは「採用ブランドの体現者」としては失格の烙印を押されてしまいます。採用の面接官は、現場の社員が担当することも多いと思いますが、その場合も同様です。低レベルの面接官＝低い企業レベルと認識されてしまわないように、採用に携わる以上、採用ブランドを背負っているという自覚をもってもらえるように、事前研修や社員向け説明会を行うなどの対策をしておきましょう。こうした認識を生むことも、採用担当者として大切な役割になります。

求職者への内定連絡は、採用担当者の仕事のクライマックスであり、求職者にとっても待ち焦がれていた瞬間です。ここをうまくやり遂げることが、採用担当者としてのやりがいであることは間違いないでしょう。ですが、「内定連絡」イコール「求職者の快諾」かというと、そうではありませんよね。

基本的に求職者は、複数企業を受けており、御社が第一志望とは限りません。内定連絡の基本は、 「○○さんに当社にぜひ来ていただきたいと思うのですが、ご意思の方はいかがでしょうか？」 という”お伺い”です。そして、即断で内定が決まれば問題はないのですが、「迷っている」「時間が欲しい」といった返事だったとき、採用担当者の腕の見せ所ですね。

再度、自社の良いところや、求職者が当社にとってなくてはならない人材であることをアピールすると思います。この段階では、「ポジションが空いているからぜひ来てほしい」という企業都合の説得ではなく、「あなたなら、絶対にうちの会社で活躍できる」という求職者視点からくる確信が生まれているのではないでしょうか。

迷いがギリギリのところになると求職者が採用担当者を信じるか否かという状況にもなるでしょう。このときの採用担当者の説得は、前述のような企業都合の内容では無理で、求職者が説明会などで最初に出会ったときから感じてきた信頼感が勝負となります。何度かの面接や試験を通じ、あなたと接するたびに深まった信頼やあなたと話すたびに感じた仕事や環境の魅力が、会社そのものへの信頼感となり、内定承諾＝入社を決意してくれます。つまり、採用ブランドとしての成功をおさめた瞬間になるのです。

やっと内定を快諾してくれても、採用担当者の仕事は最後、所属部署へ配属するまで終わりません。内定から入社までの時間があればあるほどフォローが必要です。求職者が入社前に感じた、「この会社で働くと○○○○ができる」という内容を、実現してもらうためのフォローをすること、それが「採用ブランディング」になるからです。入社前の期待と、実際にはたき始めて得られる満足に大きなギャップが生まれないようにすることができれば、おのずと採用ブランドは強く大きく成長していくことでしょう。

人からなる会社、その人という資産価値を最大限に高めていくことができる仕事に携われることは、非常にやりがいと誇りを感じられる仕事だと思います。採用担当者として、採用ブランドを体現する人であり続けていただけたらと思います。